職場におけるハラスメント対策：判断基準と対応フロー

ハラスメントのない健全な職場環境づくりは、企業の重要な責務であるものの、ハラスメントの判断や適切な対応には悩む人事担当者も多いのではないでしょうか。本記事では、パワーハラスメントの判断基準や企業内での対応フロー、事業主の責任について詳しく解説します。これらの知識を身につけることで、効果的なハラスメント対策を実施し、従業員が安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

アナタにあった職場を紹介します！

無料  転職の相談をする

ハラスメントの定義と種類

ハラスメントには様々な種類がありますが、ここでは主に3つの代表的なハラスメントについて解説します。

定義や種類を理解することで、職場でのハラスメント対策の基礎を築くことができます。

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）は、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の就業環境を害する行為を指します。

具体的には以下のような行為が該当します。

• 暴行や身体的攻撃
• 脅迫や侮辱的な言動
• 過度な叱責
• 仕事を与えない、無視する
• 私生活への過度な干渉

パワハラは、労働者の尊厳を傷つけ、職場の雰囲気を悪化させる要因となるため、早期発見と適切な対応が求められます。

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、相手の意に反する性的な言動により、職場環境を害する行為のことです。

セクハラには、対価型と環境型の2種類があります。

対価型は、性的な要求を拒否したことで不利益を被る場合を指し、環境型は性的な言動により就業環境が害される場合を指します。

具体例としては、不必要な身体接触、性的な冗談やからかい、性的な噂の流布などが挙げられます。

セクハラは、被害者の心理的苦痛だけでなく、職場全体の士気低下にもつながるため、厳重な防止策が必要です。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせを指します。

具体的には、妊娠を理由とする解雇や降格、育児休業の取得を理由とする不利益な配置転換、妊娠中の女性への過度な負担の要求などが該当します。

マタハラは、女性の就労継続を阻害し、少子化問題にも影響を与える深刻な問題です。

企業は、妊娠・出産・育児に関する法的保護を理解し、適切な配慮と支援体制を整える必要があります。

パワーハラスメントの判断基準

パワーハラスメントの判断は時に難しく、業務上の指導との線引きが曖昧になることがあります。

ここでは、パワハラを判断する上で重要な3つの要素と、具体的な類型、そしてグレーゾーンの判断方法について解説します。

優越的な関係を背景とした言動

パワーハラスメントの第一の判断基準は、行為者と被害者の間に優越的な関係が存在することです。

この優越的関係とは、単に職位や年齢の上下関係だけでなく、業務上の知識や経験、人間関係等の様々な要素が含まれます。

例えば、上司と部下、先輩と後輩、正社員と非正規社員の関係などが該当します。

ただし、この関係性は固定的なものではなく、状況によって変化する可能性があります。

優越的関係の存在は、被害者が言動に対して抵抗や拒否をしにくい状況を生み出すため、パワハラの判断において重要な要素となります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

パワハラの二つ目の判断基準は、言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうかです。

業務上の指導や注意は必要ですが、その方法や程度が適切でない場合にパワハラとなります。

例えば、業務の改善指導を行う際に、人格を否定するような発言をしたり、長時間にわたって執拗に叱責したりする行為は、業務上必要な範囲を超えていると判断されます。

一方で、客観的に見て妥当な指導や叱責は、たとえ相手が不快に感じたとしてもパワハラには該当しません。

この判断には、当該業務の内容や性質、当該言動の目的・背景等、様々な要素を総合的に考慮する必要があります。

労働者の就業環境が害される言動

パワハラの三つ目の判断基準は、労働者の就業環境を害する言動であるかどうかです。

就業環境を害するとは、言動により労働者が身体的・精神的に苦痛を感じ、業務に専念できなくなる状況を指します。

具体的には、労働者の能力の発揮や職場の人間関係に重大な支障が生じる場合が該当します。

例えば、特定の従業員を無視し続ける、必要な情報を与えない、過度に厳しい叱責を繰り返すなどの行為が挙げられます。

ただし、この判断は被害者の主観的な感じ方だけでなく、平均的な労働者の感じ方を基準に客観的に行う必要があります。

パワハラの6つの類型と具体例

厚生労働省は、パワハラの典型的な行為類型として以下の6つを示しています。

• 身体的な攻撃：暴行や傷害
• 精神的な攻撃：脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
• 人間関係からの切り離し：隔離、仲間外れ、無視
• 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
• 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
• 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること

パワハラの種類を理解することで、早期発見と適切な対応が可能になります。

ただし、上記の類型に当てはまらない行為でもパワハラになる可能性があるため、常に職場環境に注意を払うことが必要です。

グレーゾーンの判断方法

パワハラのグレーゾーンを判断する際は、複数の要素を総合的に考慮する必要があります。

以下は具体的な判断基準の6つのポイントです。

1. 指揮監督・業務命令を逸脱した行為の有無
2. 行為者の動機・目的・受け手との関係
3. 受け手の属性
4. 行為の継続性・回数・加害者の数
5. 受け手が身体的・精神的に抑圧された程度
6. 人格権侵害の程度

例えば、業務上の指導であっても、その頻度や強度が過度である場合や、特定の個人を標的にしている場合はパワハラに該当する可能性が高くなります。

また、受け手の性格や経験、職場の雰囲気なども判断の要素となります。

グレーゾーンの判断は難しいため、専門家や第三者の意見を求めることも有効です。

企業内ハラスメント対応フロー

ハラスメントが発生した際の適切な対応は、被害の拡大を防ぎ、職場環境の改善につながります。

本章では、ハラスメント発生時の企業内での対応フローについて、5つの重要なステップを解説します。

適切なステップを理解し、実践することで、迅速かつ効果的なハラスメント対応が可能となります。

相談窓口の設置と初期対応

ハラスメント対応の第一歩は、相談窓口の設置です。

相談窓口は、従業員が安心して相談できる環境を整えることが求められます。

具体的には、人事部門や外部の専門機関に窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護することが必要です。

初期対応では、相談者の話を丁寧に聞き取り、事実関係を整理します。

この際、ハラスメントの二次被害を防ぐため、相談者の心情に配慮しながら聞き取ることが大切です。

また、相談内容に応じて、緊急の対応が必要かどうかを判断し、必要に応じて相談者の安全確保や加害者とされる人物との接触を避ける措置を講じます。

事実関係の確認と調査

相談を受けた後は、事実関係の確認と調査を行います。

この段階では、客観性と公平性を保つことが重要です。調査チームを編成し、相談者、加害者とされる人物、そして関係者からの聞き取りを行います。

聞き取りの際は、具体的な事実関係に焦点を当て、主観的な意見や感情的な発言は慎重に扱います。

また、関連する証拠（メールやメッセージのやり取り、目撃証言など）の収集も行います。

調査過程では、関係者全員のプライバシーを保護し、調査内容の秘密保持に努めます。

調査結果は文書化し、今後の対応や再発防止策の基礎資料とします。

被害者への配慮と支援

ハラスメントの被害者に対しては、適切な配慮と支援が必要です。

まず、被害者の心身の状態を確認し、必要に応じて医療機関や専門のカウンセラーを紹介します。

また、職場環境の改善や加害者との接触を避けるための措置（配置転換や業務内容の変更など）を検討します。

被害者の意向を尊重しつつ、最善の支援方法を協議することが重要です。

さらに、調査の進捗状況や結果について適切に情報提供を行い、被害者の不安を軽減するよう努めます。

被害者の職場復帰や通常業務への復帰に際しては、段階的なプロセスを設け、継続的なフォローアップを行うことが大切です。

加害者への対応と懲戒処分

事実関係の確認後、加害者とされる人物への対応を行います。

まず、加害者に対して事実確認の結果を伝え、弁明の機会を与えます。ハラスメントが確認された場合は、その行為の重大性に応じて適切な懲戒処分を検討します。

懲戒処分の内容は、就業規則に基づき、警告、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇などから選択します。

処分を決定する際は、行為の内容、頻度、被害の程度、過去の違反歴などを総合的に判断します。

また、加害者に対しては再発防止のための教育や研修の受講を義務付けるなど、改善の機会を設けることも必要です。

処分の決定と実施にあたっては、公平性と透明性を確保し、社内規定に則って適切に行うことが求められます。

再発防止策の策定と実施

ハラスメント事案の対応後は、再発防止策を策定して実施することが重要です。

再発防止策は、個別の事案への対応だけでなく、組織全体のハラスメント防止体制の強化を目指すものです。

具体的には、ハラスメント防止に関する社内規定の見直し、定期的な研修の実施、相談窓口の機能強化などが挙げられます。

また、職場環境の改善や組織文化の変革にも取り組む必要があります。

例えば、コミュニケーションの活性化や、多様性を尊重する風土づくりなどが効果的です。

再発防止策の実施状況は定期的に評価し、必要に応じて改善を加えることで、より効果的なハラスメント対策を実現できます。

事業主の責任と法的義務

事業主には、ハラスメント対策に関する重要な責任と法的義務があります。

これらを適切に果たすことで、健全な職場環境を維持し、従業員の安全と権利を守ることが可能です。

本章では、事業主が取り組むべき具体的な対策と、対策を怠った場合のリスクについて解説します。

ハラスメント防止に関する方針の明確化

事業主は、ハラスメント防止に関する方針を明確に定め、全従業員に周知する必要があります。

方針には、ハラスメントの定義、禁止される行為の具体例、違反した場合の懲戒処分の内容などを含めます。

方針の明確化は、単に文書を作成するだけでなく、経営トップ自らが率先して発信し、組織全体にハラスメント防止の重要性を浸透させることが重要です。

例えば、全社集会やイントラネットを通じて定期的にメッセージを発信したり、ポスターやハンドブックを作成して配布したりするなど、様々な手段を用いて周知徹底を図ります。

相談体制の整備と周知

事業主は、ハラスメントに関する相談や苦情に対応するための体制を整備し、従業員に周知する義務があります。

相談窓口は、社内に設置するだけでなく、必要に応じて外部の専門機関と連携することも効果的です。

相談窓口の担当者には、ハラスメントに関する十分な知識と対応スキルを持つ人材を配置し、定期的な研修を実施して能力向上を図ります。

また、相談窓口の存在や利用方法を、社内報やポスター、定期的な研修などを通じて全従業員に周知します。

相談者のプライバシーが守られ、相談したことによる不利益取扱いがないことを明確に伝えることで、従業員が安心して相談できる環境を整えます。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

ハラスメントの相談者や事実関係の確認に協力した従業員のプライバシーを保護し、これらの者に対する不利益な取扱いを禁止することは、事業主の重要な義務です。

プライバシー保護には、相談内容や調査過程で得られた情報の厳重な管理が含まれます。

例えば、相談記録や調査資料は施錠できる場所に保管し、アクセス権限を限定するなどの措置を講じます。

不利益取扱いの禁止については、相談や調査への協力を理由とする解雇、降格、減給などの不利益な処遇変更を行わないことを明確に規定し、全従業員に周知します。

これらの措置により、従業員が安心してハラスメントの相談や報告を行える環境を整備することができます。

 研修・啓発活動の実施

事業主は、ハラスメント防止のための研修や啓発活動を定期的に実施する必要があります。

研修は、全従業員を対象としたものと、管理職や相談窓口担当者向けの専門的なものに分けて実施することが効果的です。

具体的な研修内容には以下のようなものが含まれます。

• 全従業員向け研修
  • ハラスメントの定義
  • 具体的な行為例
  • 相談窓口の利用方法
• 管理職向け研修
  • ハラスメント防止のための具体的な対策
  • 部下からの相談への対応方法
  • リーダーシップとコミュニケーションスキル

適切な研修を通じて、組織全体のハラスメント防止に関する知識と意識を高めることができます。

ハラスメント対策を怠った場合のリスク

事業主がハラスメント対策を怠った場合、様々なリスクが生じる可能性があります。

まず、法的リスクとして、従業員からの損害賠償請求や行政からの是正勧告、企業名公表などが挙げられます。

また、ハラスメントが原因で従業員が退職した場合、人材流出や採用コストの増加といった経営上のリスクも生じます。

さらに、ハラスメント問題が公になることで企業イメージが低下し、顧客離れや株価下落などの社会的・経済的リスクも考えられます。

これらのリスクを回避するためにも、事業主は積極的かつ継続的なハラスメント対策に取り組む必要があります。

適切な対策を講じることで、従業員の安全と権利を守るだけでなく、企業の持続的な成長と発展にもつながります。

効果的なハラスメント防止策

ハラスメントを未然に防ぐためには、組織全体で継続的かつ多角的な取り組みが必要です。

本章では、効果的なハラスメント防止策について、4つの重要な観点から解説します。

施策を適切に実施することで、ハラスメントのない健全な職場環境を構築することができます。

職場環境の改善とコミュニケーションの活性化

ハラスメント防止の基盤となるのは、良好な職場環境とオープンなコミュニケーションです。

具体的な施策としては、定期的な1on1ミーティングの実施、チーム内での情報共有会議の開催、社内SNSの活用などが挙げられます。

例えば、月1回の1on1ミーティングで上司と部下が率直に意見交換を行うことで、小さな問題の早期発見・解決につながります。

また、チーム内での情報共有会議を週1回開催し、業務の進捗や課題を共有することで、相互理解と協力体制が強化されます。

社内SNSを活用して、部署を超えた交流や情報交換を促進することも効果的です。

これらの取り組みにより、従業員間の信頼関係が醸成され、ハラスメントの発生リスクを低減することができます。

管理職向けハラスメント防止研修の実施

管理職は、ハラスメント防止において重要な役割を担うため、管理職向けの専門的な研修を定期的に実施することが効果的です。

以下の要素を含めることで、充実した研修カリキュラムになります。

• ハラスメントの定義と具体例
• 部下からの相談への対応方法
• ハラスメントを未然に防ぐためのマネジメントスキル

例えば、年2回の半日研修を実施し、ロールプレイングやケーススタディを通じて実践的なスキルを身につけられるようにします。

また、外部の専門家を招いて最新の法律や事例について学ぶ機会を設けることも有効です。

これらの研修を通じて、管理職のハラスメント防止に対する意識と能力を高め、組織全体のハラスメント対策の実効性を向上させることができます。

ハラスメントに関する意識調査の定期的実施

ハラスメントの実態や従業員の意識を把握するために、定期的な意識調査を実施することが重要です。

調査は年1回程度の頻度で、匿名性を確保した上で全従業員を対象に行います。調査項目は、以下の通りです。

• ハラスメントの経験や目撃の有無
• 職場の雰囲気
• 相談窓口の認知度

例えば、「過去1年間にハラスメントを受けたことがありますか」「職場でのコミュニケーションに満足していますか」といった質問を設け、5段階評価で回答を求めます。

調査結果は、部署ごとや職位ごとに分析し、問題点や改善すべき点を明確にします。

また、調査結果を従業員にフィードバックし、改善策を共に考える機会を設けることで、ハラスメント防止に対する組織全体の意識向上につながります。

相談しやすい環境づくりと信頼関係の構築

ハラスメントの早期発見・対応のためには、従業員が安心して相談できる環境づくりが不可欠です。

そのためには、相談窓口の整備だけでなく、日常的な信頼関係の構築が重要です。

具体的な施策としては、相談窓口の多様化（社内窓口、外部窓口、メール、電話など）、相談員の専門性向上、相談プロセスの透明化などが挙げられます。

例えば、外部の専門機関と提携して24時間対応の相談窓口を設置したり、相談員に定期的な研修を受けさせたりすることで、相談体制の充実を図ります。

また、相談者のプライバシー保護や不利益取扱いの禁止を明確に周知し、相談することへの心理的障壁を低減します。

さらに、日常的なコミュニケーションを通じて上司と部下、同僚間の信頼関係を醸成することで、小さな問題でも気軽に相談できる雰囲気づくりを心がけます。

まとめ：健全な職場環境づくりに向けて

ハラスメント対策は一朝一夕には完成しませんが、継続的な取り組みと改善を重ねることで、従業員が安心して能力を発揮できる職場づくりが可能となります。

経営者、管理職、そして全従業員が一丸となってハラスメント防止に取り組むことで、より良い職場環境と企業の発展を実現しましょう。