職場におけるハラスメント防止対策：事業主が知るべき義務と実践方法

2022年4月から中小企業も含めすべての事業主に義務化された職場におけるハラスメント防止対策。パワハラ、セクハラ、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止は、企業の重要な責務となっています。本記事では、人事担当者や経営者の皆様に向けて、ハラスメント防止に関する法的義務と具体的な対策方法をわかりやすく解説します。従業員が安心して働ける職場環境づくりに役立つ情報をお届けします。

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職場におけるハラスメント防止対策の法的根拠

職場におけるハラスメント防止対策は、複数の法律に基づいて事業主に義務付けられています。

これらの法律は、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントなど、様々な形態のハラスメントを対象としています。

以下、主要な法律とその概要を解説します。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の概要

労働施策総合推進法は、2020年6月に施行され、2022年4月からは中小企業を含むすべての事業主にパワーハラスメント防止措置が義務付けられました。

この法律では、事業主に対して職場におけるパワーハラスメントの防止のための雇用管理上の措置を講じることを義務化しています。

具体的には、パワハラの内容と防止に関する方針の明確化、相談体制の整備、事後対応の手順確立などが求められます。

また、パワハラに関する相談を理由とした不利益取扱いの禁止も明記されています。

男女雇用機会均等法におけるセクハラ防止規定

男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための措置を事業主の義務として定めています。

この法律に基づき、事業主はセクハラの防止に関する方針の明確化や周知・啓発、相談窓口の設置、事後の迅速かつ適切な対応などの措置を講じる必要があります。

セクハラは、被害者の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる行為であり、その防止は事業主の重要な責務となっています。

育児・介護休業法における妊娠・出産等に関するハラスメント防止規定

育児・介護休業法では、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられています。

この法律では、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止や、ハラスメントに関する方針の明確化、相談体制の整備などが求められています。

事業主は、妊娠中の女性労働者や育児・介護中の労働者が安心して働ける環境を整備するため、ハラスメント防止措置を確実に実施する必要があります。

事業主に求められるハラスメント防止のための義務

ハラスメント防止のために、事業主には具体的な義務が課せられています。

事業主が適切に義務を履行することで、職場におけるハラスメントの発生を未然に防ぎ、発生した場合も適切に対応することができます。

以下、事業主に求められる主な義務について解説します。

ハラスメントの防止に関する方針の明確化と周知

事業主は、ハラスメント防止に関する明確な会社方針を策定し、就業規則にハラスメントの定義や具体的な例、禁止事項を明記し、社内での周知と啓発を行うことが求められます。

経営トップがハラスメントを許さない姿勢を明確に示すことで、従業員全体の意識が向上し、問題が発生した際の対応も円滑に進むでしょう。

事業主は、ハラスメントに関する相談や苦情に適切に対処するために、相談窓口を設置し、必要な体制を整える義務があります。

相談窓口は、社内の人事部門や専門の相談員、外部の専門機関など、複数の選択肢を提供することが望ましいです。

また、相談窓口の存在とその利用方法を従業員に周知し、相談しやすい環境を整えることで、ハラスメントの早期発見と対応が可能となります。これにより、従業員の安心感が高まり、職場の信頼関係の構築にも寄与します。

ハラスメント事案への迅速かつ適切な対応

ハラスメントの相談があった場合、事業主は迅速かつ正確に事実関係を確認し、適切に対応する義務があります。

具体的には、被害者の保護や行為者への処分、再発防止策の実施が求められます。

これらを適切に行うためには、対応手順や基準を事前に定めておくことが重要です。

公平性を保ちながら対応することで、職場内での信頼関係を維持できます。

また、対応結果を記録し、必要に応じて検証することで、今後の改善や再発防止に役立てることが可能です。

ハラスメントの相談対応に向けた事前準備は、従業員が安心して働ける環境づくりに直結します。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

事業主には、ハラスメントの相談者や行為者のプライバシーを保護し、相談や事実確認への協力を理由とする不利益な取扱いを禁止する義務があります。

企業は方針を明確に定め、全従業員に周知することが重要です。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止は、相談者が安心して相談できる環境を整える上で不可欠です。

また、従業員の信頼を高め、オープンなコミュニケーションを促進することで、組織全体の風通しが良くなります。

効果的なハラスメント防止対策の実践方法

ハラスメント防止対策を効果的に実践するためには、単に法的義務を満たすだけでなく、組織全体で取り組む姿勢が重要です。

以下、具体的な実践方法について解説します。

ハラスメント防止研修の実施と啓発活動

ハラスメント防止研修は、従業員の意識向上と知識習得に効果的です。

研修では、ハラスメントの定義や具体例、防止策、相談方法などを学ぶことができます。

また、ロールプレイングなどの実践的な内容を取り入れることで、より理解を深めることができます。

定期的な研修実施と、ポスターやリーフレットなどを活用した日常的な啓発活動を組み合わせることで、継続的な意識向上を図ることができます。

就業規則へのハラスメント防止規定の追加

ハラスメント防止に関する方針や対応手順を就業規則に明記することは、法的根拠を持つ重要な対策です。

就業規則には、ハラスメントの定義、禁止行為、懲戒処分の基準を具体的に記載します。

また、相談窓口や対応手順についても明記することで、従業員が必要な情報を容易に確認できるようにすることも大切です。

具体的には、以下の内容を就業規則に含めることが推奨されます。

• ハラスメントの定義と種類（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）
• 禁止される具体的な行為の例
• ハラスメント行為に対する懲戒処分の基準
• 相談窓口の設置と利用方法
• ハラスメント発生時の対応手順

就業規則の改定後は、従業員への周知を徹底し、理解を促進します。

ハラスメント防止に対する会社の姿勢を明確に示すことで、従業員の意識向上と健全な職場環境の構築につながります。

相談窓口の設置と運用ガイドラインの作成

効果的な相談窓口の設置には、複数の窓口を用意し、相談者が選択できるようにすることが重要です。

社内の人事部門や専門の相談員、外部の専門機関など、多様な選択肢を提供します。

また、相談窓口の運用ガイドラインを作成し、相談受付から解決までの手順、プライバシー保護の方法、記録の取り方などを明確にします。

相談員への研修も定期的に実施し、適切な対応ができるよう準備することが必要です。

 ハラスメント調査・対応フローの確立

ハラスメント事案発生時の調査・対応フローを事前に確立することは、迅速で適切な対応を可能にします。

フローには、以下の一連の手順を含みます。

• 相談受付
• 事実確認
• 被害者保護
• 行為者への対応
• 再発防止策立案

また、調査委員会の設置基準や構成メンバー、外部専門家の活用についても明確にしておくことが重要です。

対応フローを従業員に周知することで、透明性のある対応が可能となり、ハラスメント問題への会社の姿勢を明確に示すことができます。

対応フローを確立することで、従業員の信頼を高め、健全な職場環境の維持につながります。

中小企業におけるハラスメント防止対策の進め方

中小企業では、大企業と比べてリソースが限られている場合が多いですが、ハラスメント防止対策は規模に関わらず重要です。

以下、中小企業が効果的に対策を進めるための方法を解説します。

限られたリソースでの効果的な防止策

中小企業でも実施可能な効果的な防止策として、まず経営者自身がハラスメント防止の重要性を理解し、明確な方針を示すことが挙げられます。

社内での定期的な話し合いの場を設け、ハラスメントに関する意見交換や事例検討を行うことも有効です。

また、無料のオンライン研修教材や公的機関が提供する資料を活用することで、コストを抑えながら従業員教育を行うことができます。

 外部専門家の活用と公的支援の利用

中小企業では、社内だけでハラスメント対策を進めることが難しい場合があります。

そのような場合、外部の専門家や専門機関を活用することが効果的です。

労働局の雇用環境・均等部（室）では、ハラスメント対策に関する相談や情報提供を無料で行っています。

また、中小企業向けの助成金制度もあり、これらを活用することで、専門家によるコンサルティングや研修の実施などが可能になります。

経営者・管理職の意識改革と率先垂範

中小企業におけるハラスメント防止の鍵は、経営者や管理職の意識改革と率先垂範です。

経営者自身がハラスメントに関する正しい知識を身につけ、防止に向けた強い意志を示すことが求められます。

管理職に対しては、ハラスメント防止研修への参加を義務付けるなど、リーダーシップを発揮できる環境を整えます。

経営者や管理職が率先して良好なコミュニケーションを実践することで、ハラスメントの起こりにくい職場風土を醸成することが可能です。

ハラスメント防止がもたらす企業メリット

ハラスメント防止対策は、法的義務を果たすだけでなく、企業にとって多くのメリットをもたらします。

以下、主要なメリットについて解説します。

従業員の生産性と満足度の向上

ハラスメントのない職場は、従業員の心理的安全性と生産性を向上させます。

ストレスや不安の軽減により、個々の能力を最大限に発揮することが可能です。

職場の雰囲気が改善することで、チームワークと創造性が高まり、組織全体の生産性が向上します。

さらに、従業員満足度が上がることで離職率が下がり、人材の定着にもつながります。

結果として、企業の競争力強化と持続的な成長が期待できます。ハラスメント対策は、単なる法令遵守以上の価値を組織にもたらすのです。

企業イメージの向上と人材確保・定着への効果

ハラスメント防止に積極的に取り組む企業は、社会的評価が高まり、企業イメージの向上につながります。

ポジティブな企業イメージは、求職者にとって魅力的な要素となり、優秀な人材の確保に有利に働きます。

また、従業員の精神的健康を守ることで、生産性の向上とワークライフバランスの実現が可能です。

結果として、企業の評判と業績の好循環が生まれ、持続的な成長が期待できます。

防止は、企業の総合的な競争力を高める戦略的投資なのです。

労働紛争リスクの低減と企業価値の向上

ハラスメント防止策の実施は、企業の法的リスクを軽減し、健全な組織文化を醸成します。

訴訟や労働紛争の予防は、人事・法務部門の負担を減らし、本来の業務に注力できる環境を作ります。

また、企業の社会的評価が向上することで、優秀な人材の獲得や顧客との良好な関係の構築が可能です。

コンプライアンスの強化は、ESG投資の観点からも高く評価され、資金調達の円滑化にもつながります。

ハラスメント防止は、企業の社会的責任を果たしつつ、経営基盤を強化する効果的な手段です。

まとめ：持続可能な職場環境づくりに向けて

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職場におけるハラスメント防止対策は、法令遵守の観点からだけでなく、企業の持続的成長と従業員の幸福度向上のために不可欠です。

経営者や人事担当者は、ハラスメント防止を単なる義務としてではなく、組織文化を変革し、より良い職場環境を作り出す機会として捉えることが重要です。

継続的な啓発活動や研修、相談体制の整備、迅速かつ適切な対応など、総合的なアプローチを通じて、すべての従業員が安心して能力を発揮できる職場づくりを目指しましょう。