企業リスクを回避するハラスメント対策！7ステップ対応フローと実践ガイド

ハラスメント対応は企業にとって避けて通れない重要課題です。適切な対応を怠ると、従業員の信頼低下や法的リスクにつながる可能性があります。本記事では、人事担当者や管理職の方々に向けて、ハラスメント発生時の7つのステップからなる対応フローを詳しく解説します。相談窓口の設置から再発防止策まで、法令遵守と職場環境改善の両立を目指す企業のための実践的なガイドをお届けします。

ハラスメント対応フローの重要性と法的背景

ハラスメント対応フローは、企業が職場でのハラスメント問題に適切に対処するための重要なツールです。
この章では、以下について解説します。

• ハラスメント対応フローの必要性
• ハラスメントに関連する法律
• 適切な対応がもたらす企業メリット

なぜハラスメント対応フローが必要なのか

ハラスメント対応フローは、職場でのハラスメント問題に対して迅速かつ適切に対処するために不可欠です。
このフローを確立することで、企業は一貫性のある対応を取ることができ、被害者の保護と公平な調査が可能になります。

また、明確な対応手順があることで、従業員の安心感が高まり、ハラスメントの抑止力にもなります。
さらに、法的リスクの軽減にもつながり、企業の評判を守ることができます。

パワハラ防止法の概要と企業の義務

2020年6月に施行されたパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は、企業にハラスメント対策を義務付けています。
この法律では、事業主に対して以下の措置を講じることを求めています。

• ハラスメントの防止に関する方針の明確化と周知・啓発
• 相談窓口の設置など、適切な体制の整備
• 事実関係の迅速かつ適切な対応
• プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止

これらの措置は、企業規模に関わらず全ての事業主に義務付けられており、違反した場合には是正勧告や企業名の公表などのペナルティがあります。

適切な対応がもたらす企業メリット

ハラスメントに適切に対応することで、従業員の心理的安全性が高まり、生産性の向上につながります。
また、優秀な人材の確保や定着率の向上にも寄与します。

さらに、企業の社会的評価が向上し、ブランド価値の向上にもつながります。
適切なハラスメント対応は、単なる法令遵守以上の価値を企業にもたらすのです。

対応フロー Step1：ハラスメント相談窓口の設置と運用

Step1はハラスメント相談窓口の設置です。
相談窓口の設置はパワハラ防止法で義務付けられており、重要な施策です。
この章では、以下について詳しく解説します。

• 相談窓口の種類
• 担当者の選定
• プライバシー保護

内部相談窓口 or 外部相談窓口：メリットとデメリット

ハラスメント相談窓口には、内部相談窓口と外部相談窓口の2種類があります。

【内部相談窓口】

メリットは、社内事情に精通していることや即時対応が可能な点です。
一方、デメリットとしては、相談者が上司や同僚に知られることを懸念して相談しにくい場合があります。

【外部相談窓口】

メリットは、中立性や専門性が高く、相談者の心理的ハードルが低い点です。
デメリットとしては、コストがかかることや社内の細かい事情を把握しきれない可能性があります。

企業の規模や状況に応じて、適切な窓口を選択または併用することが重要です。

相談窓口担当者の選定と教育

相談窓口担当者の選定は、ハラスメント対応の質を左右する重要な要素です。

内部相談窓口の場合、人事部門やコンプライアンス部門の担当者、管理職などから選任します。
外部相談窓口の場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に依頼することが一般的です。

選定後は、担当者に対して十分な教育を行うことが不可欠です。
ハラスメントの定義や種類、関連法規、傾聴スキル、守秘義務の重要性などについて、定期的な研修を実施することで、相談窓口の質を高めることができます。

プライバシー保護と信頼性確保の方法

プライバシー保護は、相談窓口の信頼性を確保する上で大切な要素の一つです。
相談者のプライバシーを守るためには、以下のような手段があります。

• 相談記録の厳重な管理と限定的なアクセス権の設定
• 相談者の同意なしに情報を開示しない旨の明確な方針の策定
• 相談室の設置場所や利用方法の工夫（例：人目につきにくい場所の選択、予約制の導入）
• オンラインや電話による相談オプションの提供

相談者が安心して相談できる環境を整備することで、相談窓口の信頼性を高めることができます。

対応フロー Step2：相談受付から初期対応まで

相談を受けてからの初期対応は、ハラスメント問題の解決に向けた重要なステップです。
この章では、以下について解説します。

• 相談者の心理的安全性の確保
• 相談内容の記録管理
• 必要に応じた緊急措置

適切な初期対応は、問題の早期解決と被害の拡大防止につながります。

相談者の心理的安全性を確保する方法

相談者の心理的安全性を確保することは、ハラスメント相談において非常に重要です。
以下の方法を実践することで、相談者が安心して話せる環境を作ることができます。

• 傾聴の姿勢を示す
• プライバシーの保護を約束する
• 非難や判断を避ける
• 選択肢を提示する

相談者の話を途中で遮らず、共感的な態度で聞き、相談内容の秘密厳守を明確に伝えましょう。
相談者の感情や経験を否定せず、受け入れる姿勢を示すことで、相談者は自身の経験を安心して共有できます。

最後に、複数の対応方法を説明し、相談者自身が決められるようにサポートしましょう。

相談内容の適切な記録と管理

相談内容の適切な記録と管理は、後の調査や対応の基礎となります。
ハラスメント相談記録は、日時・場所・関係者の具体的な事実と、相談者の感情を正確に記録します。

記録は、アクセス制限付きのデジタルファイルや鍵付き書庫で管理し、法的手続きに対応できるよう一定期間保存することが重要です。
適切な記録管理により、公平で一貫性のある対応が可能になります。

緊急措置の検討と実施

相談内容によっては、被害者の保護や問題の拡大防止のために緊急措置が必要な場合があります。
緊急措置の検討と実施には以下のステップを踏みます。

リスク評価

被害の深刻度や継続の可能性を評価する

措置の検討

被害者と加害者の分離、加害者の一時的な職務変更などを検討

関係部署との連携

人事部門や法務部門と協力して措置を決定

迅速な実施

決定した措置を速やかに実行し、被害者の安全を確保する

緊急措置は暫定的な対応であり、詳細な事実確認後に最終的な判断を行います。
ただし、迅速な初期対応は、ハラスメントによる被害の拡大を防ぎ、職場の安全を確保する上で有効です。

対応フロー Step3：事情聴取の進め方

事情聴取は、ハラスメント事案の真相を明らかにし、適切な対応を決定するための重要なステップです。
この章では、相談者・被疑者（相手方）・第三者からの効果的な情報収集方法について解説します。

相談者からの聴取ポイント

相談者からの事情聴取は、ハラスメント事案の全体像を把握する上で重要です。
以下のポイントに注意して聴取を行います。

• 安全な環境の確保
• 時系列の整理
• 具体的な言動の聴取
• 証拠の有無の確認
• 影響の把握

相談者からの聴取では、プライバシーを守れる安全な場所で、出来事の時系列や具体的な言動を詳しく確認します。
メールなどの客観的証拠を探り、ハラスメントが相談者の心身や業務に与えた影響も丁寧に聞き取ることが必要です。

被疑者（相手方）からの聴取ポイント

被疑者からの聴取は、公平性を保ちつつ事実関係を確認する重要なプロセスです。
以下のポイントに注意して聴取を行います。

• 中立的な姿勢
• 具体的な事実確認
• 意図の確認
• 反省や改善の意思の確認
• 証拠の提示要求

被疑者からの聴取では、先入観なく公平に話を聞き、相談者の主張に対する認識や行動の背景を確認します。
問題行動への理解と改善意思を探り、主張を裏付ける証拠の有無も慎重に確認することが必要です。
また、被疑者からの聴取でも、相談者と同様にプライバシーの保護に十分注意を払います。

第三者からの情報収集方法

第三者からの情報収集は、客観的な事実関係の把握に役立ちます。以下の方法で効果的な情報収集を行います。

• 関係者の特定
• 個別の聴取
• 中立的な質問
• 秘密保持の徹底
• 複数の証言の照合

ハラスメント事案の第三者調査では、関連する可能性のある関係者を特定し、個別に事情聴取を行います。
誘導を避け、客観的な事実のみを確認します。聴取内容の秘密を厳守し、安心して話せる環境を整えることが必要です。
さらに、複数の証言を照合し、情報の信頼性を慎重に検証します。

対応フロー Step4：事実認定と対応方針の決定

ハラスメント対応の中心となるのは、以下のステップです。

• 客観的な事実認定の手法
• ハラスメントの程度の評価方法
• 適切な処分や対応の決定方法

それぞれについて、詳しく解説します。

客観的な事実認定の手法

客観的な事実認定は、ハラスメント調査において最も重要なプロセスです。
事実関係を公平かつ正確に把握するためには、多角的なアプローチが求められます。

まず、メール、音声記録、目撃証言などの客観的証拠を慎重に収集し、分析することが重要です。
特に、具体的で信頼性の高い証拠を重視します。

次に、相談者、被疑者、第三者の証言を詳細に比較し、一致点と相違点を丁寧に分析することで、証言の信頼性を多角的に評価します。
また、出来事の順序を明確にし、各事象の因果関係を論理的に把握することも重要です。

時系列を整理することで、事案の全体像が見えてきます。
職場環境、人間関係、組織文化など、事案の背景となる情報を総合的に検討することも欠かせません。

さらに、単一の担当者ではなく、複数の担当者で事実関係を慎重に検討し、個人の偏見や先入観を排除することが求められます。

これらの手法を通じて、可能な限り客観的で公平な事実認定を行い、適切なハラスメント対応の基盤を築くことが可能です。

ハラスメントの程度の評価方法

ハラスメントの程度を評価するにあたっては、行為が単発的か継続的かという頻度と期間を慎重に検討します。

また、被害者の心身や業務にどの程度の支障が生じているかという深刻度も重要な判断基準となります。
加えて、加害者の組織内での立場や権限、特に上下関係における力関係も重要な観点です。
行為の意図性、つまり故意によるものか過失によるものかも、評価において考慮すべき点です。

さらに、当該ハラスメントが職場環境全体にどのような影響を与え、他の従業員にどのように波及する可能性があるかも総合的に判断する必要があります。

これらの多角的な要素を慎重に分析し、総合的に判断することで、ハラスメントの程度を適切に評価することができます。

懲戒処分や配置転換の検討

事実認定とハラスメントの程度の評価を踏まえ、適切な対応を決定するプロセスは非常に慎重に行う必要があります。

まず、社内の就業規則や懲戒規定との整合性を厳密に確認し、法的・組織的な観点から適切な判断を行います。
過去の類似事例を丁寧に比較検討し、組織内における対応の一貫性と公平性を確保することも重要です。

加害者の反省の程度や今後の改善意思も重要な判断材料となり、単なる処罰ではなく、行動変容を促す視点が求められます。
被害者の意向を最大限に尊重しながら、職場全体への影響も慎重に検討します。

最終的には、懲戒処分、配置転換、研修受講など、事案の特性に応じた最適な対応を選択することが求められます。
組織の公正さと再発防止を両立させる、バランスの取れた対応が鍵となります。

対応フロー Step5のフィードバックと措置の実施

事実認定と対応方針の決定後、関係者へのフィードバックと具体的な措置の実施が重要となります。
この段階では、相談者、被疑者、そして職場全体への適切な情報共有と対応が求められます。

相談者への結果報告と今後のサポート

相談者への結果報告は、慎重かつ丁寧に行う必要があります。
以下のポイントに注意してフィードバックを行います。

• 結果の明確な説明
• プライバシーへの配慮
• 今後のサポート体制の説明
• 再発防止策の共有
• 相談者の意見聴取

相談者に対して、事実認定の結果と対応策を明確に説明します。
被疑者のプライバシーに配慮しながら必要な情報を共有し、継続的な心理的サポートや職場復帰支援内容の丁寧な説明が必要です。
さらに、再発防止策について詳しく伝え、相談者の意見や要望にも耳を傾けます。

被疑者への処分通知と改善指導

被疑者への処分通知と改善指導においては、処分内容とその理由を明確かつ冷静に伝えることが最初の重要なステップです。
具体的には、ハラスメントと認定された行動を詳細に説明し、なぜその行為が問題であるかを丁寧に理解させることが求められます。

単なる処罰ではなく、今後の行動改善に向けた具体的で建設的なアドバイスを提供することが大切です。
組織として、ハラスメント防止に関する研修や教育の受講を指示し、被疑者の意識改革と行動変容を促します。

同時に、今後の行動改善を確認するためのフォローアップ計画を明確に説明し、継続的なサポートと監視の姿勢を示すことが重要です。

職場全体への適切な情報共有

ハラスメント事案の情報共有は、職場の信頼回復と再発防止において極めて重要な取り組みです。
個人のプライバシーを最大限に尊重しながら、事案の概要と対応結果を簡潔かつ明確に伝えることが求められます。

組織としては、このような事態を決して許容せず、ハラスメント防止に対する強い意志を明確に示すことが必要です。
具体的には、事案を通じて学んだ教訓と、今後の再発防止に向けた具体的な取り組みを丁寧に説明します。

同時に、従業員が安心して相談できる窓口の存在と利用方法を改めて周知し、オープンで安全な職場環境づくりへのコミットメントを示します。

これらの対応を通じて、職場全体のハラスメント防止意識を高め、互いを尊重し合える健全な組織文化の構築を目指します。

対応フロー Step6：再発防止策の策定と実施

ハラスメント事案への対応後、再発防止に向けた取り組みが極めて重要なステップとなります。
この章では、効果的な再発防止策の策定と実施について解説します。

ハラスメント防止研修の実施

ハラスメント防止研修は、従業員の意識向上と知識習得に不可欠です。
以下のポイントを押さえた研修を実施します。

• 定期的な実施
• 対象者の拡大
• 具体的な事例の活用
• 参加型のワークショップ
• 最新の法律や社会動向の反映

ハラスメント防止研修は、年1回以上、全従業員を対象に実施します。
実際の事例や最新の法律を反映し、グループディスカッションやロールプレイングを通じて、実践的かつ参加型の内容で行います。
単なる座学ではなく、従業員の意識と対応力を高める研修を目指します。

職場環境改善のための具体的施策

ハラスメントの再発防止には、職場環境全体の改善が重要です。
以下の具体的施策を実施します。

• コミュニケーション促進
• 業務負荷の適正化
• 相談しやすい雰囲気づくり
• ダイバーシティ&インクルージョンの推進
• 管理職の意識改革

職場環境の改善には、定期的な面談と意見交換会を通じたコミュニケーション促進が重要です。
業務負荷の適正化と偏りのない業務分担を行い、オープンで相談しやすい職場文化を醸成します。
多様性を尊重し、管理職の意識改革を進めることで、健全な組織づくりを実現します。

対応フロー Step7：定期的なフォローアップと効果測定

再発防止策の効果を確認し、継続的な改善を行うためのステップです。
以下の方法で定期的なフォローアップと効果測定を実施します。

• アンケート調査
• 相談窓口の利用状況分析
• 管理職へのヒアリング
• 外部評価の活用
• PDCAサイクルの実践

従業員アンケートの実施、相談窓口の利用状況分析、管理職へのヒアリングを通じて、職場の現状を多角的に把握します。
さらに、外部機関による評価を活用し、客観的な視点を取り入れます。
これらの調査結果に基づき、PDCAサイクルを実践することで、ハラスメント防止の取り組みを継続的に改善していきます。

まとめ：効果的なハラスメント対応フローの実現に向けて

ハラスメント対応フローの適切な実施は、健全な職場環境の維持と企業価値の向上に不可欠です。
相談窓口の設置から再発防止策の実施まで、各ステップを丁寧に実行することが求められます。

また、常に最新の法律や社会動向を踏まえ、対応フローを適宜更新することも忘れてはいけません。
効果的なハラスメント対応は、従業員の安全と企業の持続的成長を支える重要な基盤です。