働き方改革関連法の主要改正点と企業の対応策

2019年4月から順次施行された働き方改革関連法。その主要な改正点と企業に求められる対応について、人事担当者や経営者の皆様に向けて解説します。長時間労働の是正や雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など、重要なポイントを押さえながら、自社の労務管理体制の見直しに役立つ情報をお届けします。

働き方改革関連法の概要と目的

働き方改革関連法は、日本の労働環境を大きく変える重要な法改正です。
この章では、法改正の背景と主な目的について解説します。

少子高齢化と労働人口減少への対応、長時間労働の是正、雇用形態による待遇格差の解消が主な目的となっています。
これらの課題に対応するため、労働基準法をはじめとする複数の法律が改正されました。

働き方改革関連法の背景

働き方改革関連法が制定された背景には、日本の労働環境における深刻な問題があります。

長時間労働による健康被害や過労死、非正規雇用者の待遇格差、生産性の低さなどが社会問題として認識されてきました。
また、少子高齢化による労働力不足も大きな課題となっています。

これらの問題に対処するため、政府は「働き方改革」を重要な政策課題として位置づけ、2018年に働き方改革関連法を成立させました。
この法改正は、労働者の健康と生活の質を守りつつ、多様な働き方を可能にし、生産性を向上させることを目指しています。

働き方改革関連法の主な目的

働き方改革関連法の主な目的は以下の3点です。

長時間労働の是正

過労死や健康被害を防ぐため、時間外労働の上限規制を設けました。これにより、労働者の健康を守り、ワークライフバランスの実現を目指しています。

雇用形態による待遇格差の解消

正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差を禁止し、同一労働同一賃金の原則を推進しています。これにより、非正規雇用者の処遇改善と労働市場の公正性を確保しようとしています。

多様な働き方の実現

フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度の導入により、労働者が自らのライフスタイルに合わせて働き方を選択できるようにしています。これは、労働生産性の向上にもつながると期待されています。

改正された主な法律

働き方改革関連法により、以下の主な法律が改正されました。

労働基準法

時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、フレックスタイム制の拡充などが盛り込まれました。

労働安全衛生法

産業医・産業保健機能の強化、労働時間の状況の把握の義務化などが規定されました。

パートタイム労働法・労働契約法

同一労働同一賃金の原則を明確化し、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差を禁止しました。

労働時間等設定改善法

勤務間インターバル制度の導入を促進する努力義務が設けられました。

これらの法改正により、企業は労務管理体制の見直しや就業規則の改定など、具体的な対応が求められています。

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制は、働き方改革関連法の中でも特に注目される改正点です。
この章では、上限規制の概要、原則的上限と特別条項の詳細、そして中小企業への配慮と段階的な適用について解説します。

長時間労働の是正を目指すこの規制は、企業の労務管理に大きな影響を与えるため、正確な理解と適切な対応が求められます。

時間外労働の上限規制の概要

時間外労働の上限規制は、労働基準法の改正により導入されました。
この規制の主な目的は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を守ることです。
具体的には、以下のような上限が設けられています。

• 原則として、月45時間、年360時間を上限とする。
• 臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間を超えないものとする。
• 月100時間未満（休日労働含む）を遵守する。
• 複数月平均80時間（休日労働含む）を遵守する。
• 月45時間を超える時間外労働は、年6か月までとする。

これらの上限規制は、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結する際に遵守しなければなりません。

原則的上限と特別条項の詳細

原則的上限は、月45時間、年360時間です。
これは、1日当たり概ね2時間程度の残業に相当します。
しかし、繁忙期など臨時的な特別な事情がある場合には、特別条項を設けることで、この上限を超えることが可能です。

特別条項を適用する場合の上限は以下の通りです。

• 年間の時間外労働は720時間以内
• 単月の時間外労働は100時間未満（休日労働含む）
• 複数月平均の時間外労働は80時間以内（休日労働含む）
• 月45時間を超える時間外労働は年6か月まで

これらの上限を超える時間外労働は、たとえ労使で合意していても違法となります。

中小企業への配慮と段階的な適用

時間外労働の上限規制は、企業規模や業種によって適用開始時期が異なります。
大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。

しかし、建設業、自動車運転業務、医師等については、2024年4月まで上限規制の適用が猶予されています。
これは、これらの業種における労働時間の特殊性や人材確保の困難さを考慮したものです。

猶予期間中の企業においても、計画的に労働時間の削減に取り組むことが求められています。
具体的には、業務の効率化、人員配置の見直し、新技術の導入などを通じて、段階的に長時間労働を是正していく必要があります。

企業は、この上限規制を単なる規制として捉えるのではなく、労働生産性の向上や従業員の健康管理、ワークライフバランスの実現につながる機会として活用することが重要です。

勤務間インターバル制度の導入促進

勤務間インターバル制度は、働き方改革関連法の中で注目される取り組みの一つです。
この章では、制度の概要と目的、導入のメリット、そして効果的な導入のポイントについて解説します。

この制度は、労働者の健康確保とワークライフバランスの実現に大きく寄与すると期待されています。

勤務間インターバル制度とは

勤務間インターバル制度は、勤務終了後から翌日の始業までに、一定以上の休息時間を設ける制度です。
この制度により、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康維持や過労防止を図ることができます。
具体的には、以下のような仕組みです。

• 勤務終了時刻から次の勤務開始時刻までの間に、一定時間（例：11時間）以上の休息時間を設ける。
• インターバル時間内に勤務させた場合、別の日に代替の休息時間を付与する。

この制度は、EU諸国では既に広く導入されており、日本でも努力義務として法制化されました。

制度導入のメリットと課題

勤務間インターバル制度の導入には、以下のようなメリットがあります。

労働者の健康確保

十分な休息時間を確保することで、過労や健康被害を防止できます。

ワークライフバランスの向上

プライベートの時間を確保しやすくなり、生活の質が向上します。

生産性の向上

十分な休息により、集中力や創造性が高まり、業務効率が向上します。

企業イメージの向上

従業員を大切にする企業として評価され、人材確保にも有利になります。

一方で、以下のような課題も考えられます。

業務の遅延

インターバル確保のために業務が滞る可能性があります。

人員配置の見直し

シフト制の職場では、勤務体制の大幅な見直しが必要になる場合があります。

コストの増加

人員増加や業務効率化のための投資が必要になる可能性があります。

効果的な制度導入のポイント

勤務間インターバル制度を効果的に導入するためには、以下のポイントに注意が必要です。

現状分析

現在の労働時間や業務フローを詳細に分析し、問題点を洗い出します。

制度設計

インターバル時間の長さ、対象となる従業員の範囲、例外規定などを明確に定めます。

業務の効率化

長時間労働の原因となっている業務を洗い出し、効率化や削減を図ります。

システムの導入

労働時間を正確に把握し、インターバルを管理するためのシステムを導入します。

従業員への周知と教育

制度の目的や運用方法について、十分な説明と教育を行います。

段階的な導入

一部の部署や職種から試験的に導入し、徐々に範囲を広げていくことも効果的です。

定期的な見直し

制度の運用状況を定期的に確認し、必要に応じて改善を行います。

勤務間インターバル制度の導入は、単に法令遵守のためだけでなく、従業員の健康と生産性を両立させる重要な取り組みです。

年次有給休暇の確実な取得

年次有給休暇の確実な取得は、働き方改革関連法の重要な柱の一つです。
この章では、年5日の取得義務化の概要、企業に求められる具体的な対応、そして有給休暇取得を促進するための仕組みづくりについて解説します。

この制度は、労働者のワークライフバランスの向上と、企業の生産性向上を同時に実現することを目指しています。

年5日の年次有給休暇取得義務化の概要

2019年4月から、全ての企業において、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。
この制度の主なポイントは以下の通りです。

対象者

年10日以上の有給休暇が付与される労働者

取得日数

年5日

取得期間

有給休暇を付与した日から1年以内

取得方法

労働者の希望を聴取し、できる限り希望に沿った取得日を指定

この制度により、有給休暇を取得しにくい職場環境や、取得率の低い労働者の問題に対処することが期待されています。

企業が行うべき具体的な対応

年5日の年次有給休暇取得義務化に対して、企業は以下のような具体的な対応を行う必要があります。

有給休暇の取得状況の把握

労働者ごとの有給休暇の付与日、取得日、残日数を正確に管理します。

計画的な取得促進

年間の業務スケジュールを考慮し、計画的に有給休暇を取得させるよう努めます。

取得日の指定

労働者が自ら5日間取得しない場合、使用者が取得日を指定します。その際、労働者の意見を聴取し、できる限り希望に沿うようにします。

就業規則の改定

年5日の確実な取得に関する規定を就業規則に盛り込みます。

従業員への周知

制度の内容や取得方法について、従業員に十分な説明を行います。

代替要員の確保

有給休暇取得時の業務遂行に支障が出ないよう、必要に応じて代替要員を確保します。

有給休暇取得を促進する仕組みづくり

有給休暇の取得を促進するためには、単に制度を導入するだけでなく、取得しやすい職場環境を整備することが重要です。
以下のような取り組みが効果的です。

経営層からの発信

経営者自らが率先して有給休暇を取得し、その重要性を従業員に伝えます。

取得計画の作成

年間の業務スケジュールを考慮し、各部署で有給休暇の取得計画を作成します。

取得奨励日の設定

閑散期や連休に合わせて、全社的な取得奨励日を設定します。

半日単位・時間単位の取得制度

柔軟な取得を可能にするため、半日単位や時間単位での取得制度を導入します。

取得状況の見える化

部署ごとの取得率を公表するなど、取得状況を可視化します。

インセンティブの付与

有給休暇の取得率が高い部署や個人に対して、表彰や特典を設けます。

業務の効率化

業務の見直しや効率化を進め、特定の個人に業務が集中しないようにします。

休暇中の業務フォロー体制

休暇中の業務をカバーする体制を整備し、気兼ねなく休暇を取得できるようにします。

有給休暇の確実な取得は、労働者の心身の健康維持やワークライフバランスの向上だけでなく、企業にとっても生産性の向上や人材確保につながる重要な取り組みです。

その他の重要な改正点

働き方改革関連法には、これまで解説した項目以外にも重要な改正点があります。
この章では、フレックスタイム制の拡充、高度プロフェッショナル制度の導入、同一労働同一賃金の実現に向けた取り組みについて解説します。

これらの改正は、多様な働き方の実現と公正な待遇の確保を目指しています。

フレックスタイム制の清算期間延長

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻を自ら決定できる制度です。
働き方改革関連法により、以下のような改正が行われました。

清算期間の延長

従来の1か月以内から、3か月以内に延長されました。これにより、より柔軟な労働時間の調整が可能になりました。

労使協定の締結

清算期間が1か月を超える場合、労使協定の締結が必要です。

割増賃金の計算方法

清算期間を平均して法定労働時間を超えた時間について、割増賃金を支払う必要があります。

この改正により、繁忙期と閑散期の労働時間を柔軟に調整できるようになり、労働者のワークライフバランスの向上と企業の生産性向上の両立が期待されています。

高度プロフェッショナル制度の概要と導入条件

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門的知識を有する一部の労働者を対象に、労働時間規制の適用を除外する制度です。
主な特徴と導入条件は以下の通りです。

対象者

年収1075万円以上で、高度の専門的知識を必要とする業務に従事する労働者

労働時間規制の適用除外

時間外・休日労働の規制や割増賃金の支払いが不要

健康確保措置

年間104日以上の休日確保、インターバル措置、健康管理時間の把握など

導入条件

労使委員会の決議、対象労働者の同意、労働基準監督署への届出

この制度は、成果で評価される専門職の柔軟な働き方を可能にする一方で、長時間労働を助長する懸念もあるため、慎重な運用が求められます。

 同一労働同一賃金の実現に向けた対応

同一労働同一賃金は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差を禁止するものです。
主なポイントは以下の通りです。

• 基本給、賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止
• 待遇差の内容や理由について、労働者から説明を求められた場合に説明する義務
• 均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）と均等待遇（差別的取扱いの禁止）の明確化

企業は以下のような対応が求められます。

• 職務内容や責任の程度、職務の内容・配置の変更の範囲などを明確化
• 待遇の違いがある場合、その理由を整理・検討
• 不合理な待遇差がある場合は是正
• 待遇に関する説明資料の作成

これらの改正は、多様な働き方の実現と公正な待遇の確保を通じて、労働市場の活性化と生産性の向上を目指しています。

企業に求められる具体的な対応策

働き方改革関連法の施行に伴い、企業には様々な対応が求められています。
この章では、労務管理システムの整備と運用、就業規則と関連規程の見直しポイント、従業員への説明と理解促進の方法について解説します。

これらの対応を適切に行うことで、法令遵守だけでなく、従業員の満足度向上や生産性の向上にもつながります。

労務管理システムの整備と運用

働き方改革関連法に対応するためには、適切な労務管理システムの整備と運用が不可欠です。
以下のポイントに注意が必要です。

労働時間の正確な把握

出退勤時刻の記録方法の見直し（ICカード、生体認証など）

残業時間の申請・承認プロセスの電子化

勤務間インターバルの自動チェック機能の導入

有給休暇管理の強化

取得状況の可視化

取得促進のためのアラート機能

計画的付与の管理機能

フレックスタイム制への対応

清算期間の延長に対応した労働時間管理

割増賃金の自動計算機能

同一労働同一賃金への対応

正規・非正規雇用者の待遇比較機能

職務内容や責任の程度の管理機能

データ分析と報告書作成

労働時間や有給休暇取得率などの分析機能

労働基準監督署への報告書自動作成機能

これらの機能を備えたシステムを導入し、適切に運用することで、法令遵守と効率的な労務管理が可能になります。

就業規則と関連規程の見直しポイント

働き方改革関連法に対応するため、就業規則と関連規程の見直しが必要です。
主な見直しポイントは以下の通りです。

労働時間管理

時間外労働の上限規制に関する規定

勤務間インターバル制度の導入

変形労働時間制やフレックスタイム制の規定更新

年次有給休暇

年5日の確実な取得に関する規定

計画的付与制度の導入

同一労働同一賃金

正規・非正規雇用者の待遇差に関する規定

待遇差の説明に関する規定

高度プロフェッショナル制度（導入する場合）

対象業務や対象者の要件

健康確保措置の内容

賃金規程

割増賃金の計算方法の見直し

諸手当の支給基準の明確化

懲戒規定

長時間労働や休暇取得妨害に関する罰則規定

これらの見直しを行う際は、労働者の代表の意見を聴取し、変更内容を従業員に十分に周知することが重要です。

従業員への説明と理解促進の方法

働き方改革関連法の円滑な導入のためには、従業員の理解と協力が不可欠です。
以下のような方法で、従業員への説明と理解促進を図ることが効果的です。

説明会の開催

全体説明会と部署別説明会の実施

質疑応答の時間を十分に確保

研修の実施

管理職向けの労務管理研修

一般従業員向けの制度理解研修

社内通達やメールの活用

制度変更のポイントを簡潔にまとめた資料の配布

定期的な情報発信

イントラネットやポータルサイトの活用

制度の詳細や Q&A の掲載

労働時間や有給休暇取得状況の可視化

ポスターやリーフレットの作成

目に付きやすい場所への掲示

わかりやすいイラストや図表の活用

個別面談の実施

制度変更による影響が大きい従業員への個別説明

意見や懸念事項の聴取

フィードバックの収集と対応

アンケートや意見箱の設置

寄せられた意見への迅速な対応と情報共有

これらの取り組みを通じて、従業員の理解を深め、新しい制度への円滑な移行を図ることが重要です。
働き方改革関連法への対応は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の競争力強化や従業員の満足度向上につながる重要な取り組みです。

まとめ：働き方改革関連法への対応と今後の展望

働き方改革関連法は、日本の労働環境を大きく変える重要な法改正です。本記事で解説した主要な改正点と企業の対応策を振り返り、今後の展望について考察します。

まず、時間外労働の上限規制、勤務間インターバル制度、年次有給休暇の確実な取得は、長時間労働の是正とワークライフバランスの実現を目指す重要な施策です。これらの制度を適切に運用することで、従業員の健康維持と生産性向上の両立が期待されます。

フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度の導入は、多様な働き方を可能にし、個々の労働者のニーズに応じた柔軟な労働環境の実現を目指しています。一方で、労働時間管理や健康確保措置の徹底が求められます。

同一労働同一賃金の実現に向けた取り組みは、雇用形態による不合理な待遇差の解消を目指すものです。これにより、非正規雇用労働者のモチベーション向上や能力発揮が期待されます。

これらの改正に対応するため、企業には労務管理システムの整備、就業規則の見直し、従業員への説明と理解促進など、多岐にわたる取り組みが求められます。これらの対応は一時的なコストや労力を要しますが、長期的には以下のような効果が期待できます。

• 従業員の健康維持と生産性向上
• 優秀な人材の確保と定着
• 企業イメージの向上
• 労働関連のリスク低減
• 多様な人材の活用による創造性の向上

今後の展望として、以下のような点に注目する必要があります。

テレワークの普及

新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークが急速に普及しました。今後は、オフィスワークとテレワークを組み合わせたハイブリッドな働き方が定着すると予想されます。労務管理や評価制度の見直しが必要になるでしょう。

デジタル化の加速

労務管理や業務プロセスのデジタル化が進むことで、より効率的な働き方が可能になります。AI や RPA の活用により、単純作業の自動化が進み、人間はより創造的な業務に注力できるようになるでしょう。

副業・兼業の拡大

政府が副業・兼業を推進する中、企業側の対応も求められます。労働時間管理や情報管理、健康確保措置など、新たな課題への対応が必要になります。

ジョブ型雇用の浸透

同一労働同一賃金の流れを受け、職務内容と報酬を明確に結びつけるジョブ型雇用が広がる可能性があります。これにより、より公平で透明性の高い人事制度の構築が求められるでしょう。

働き方の多様化への対応

個々の従業員のライフステージやキャリアプランに応じた多様な働き方を支援する制度の整備が求められます。短時間正社員制度やジョブシェアリングなど、新たな雇用形態の導入も検討する必要があるでしょう。

働き方改革関連法への対応は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の持続的な成長と従業員の幸福度向上を両立させる重要な機会です。
経営者や人事担当者は、これらの改正を前向きに捉え、自社の特性に合わせた効果的な施策を展開していくことが求められます。

労働環境の整備は一朝一夕には実現できません。継続的な改善と従業員との対話を重ねながら、より良い職場づくりを目指していくことが重要です。
そうすることで、企業の競争力強化と従業員の満足度向上の好循環を生み出し、持続可能な成長を実現することができるでしょう。