有期雇用でも途中退職できる？退職代行と「やむを得ない事由」の正しい知識と活用法

「契約期間が残っているけど、どうしても辞めたい…」 契約社員やパートの方で、そう悩んでいる方は少なくありません。 実は、有期雇用契約でも「やむを得ない事由」があれば、退職できる可能性があるんです。 この記事では、有期雇用契約の途中退職について、法律に基づいた正しい知識と、退職代行サービスの活用法を解説します。 あなたの状況で退職できるのか、ぜひチェックしてみてください。

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有期雇用契約でも途中退職できる？原則と例外

契約社員や派遣社員、パートなどの有期雇用者は、正社員とは異なる雇用契約に基づいて働いています。一般的に「契約期間が残っている間は辞められない」と思われがちですが、実際には例外が存在します。

この章では、有期雇用の基本と、途中退職が原則としてどのように扱われるのかを整理します。

有期雇用とは（契約社員・パート・派遣の定義）

有期雇用とは、契約時にあらかじめ雇用期間が定められている労働契約のことを指します。契約社員やパートタイマー、派遣社員などがこの形態に該当します。企業側は、一定期間のみ人員が必要な業務に対応するため、有期雇用を選択する傾向があります。

これにより、契約満了日までは働くことが前提となるため、正社員よりも退職の自由が制限されやすい傾向があります。

契約期間中の原則：途中退職はできない？

原則として、有期雇用契約は期間満了までの履行が義務とされており、労働者からの一方的な中途退職は認められにくい立場にあります。契約書にも「期間満了までは就業すること」といった記載がされている場合が多く、自己都合による退職は会社側の同意がなければ難しいというのが一般的な理解です。

このルールは、事業運営に支障が出ないようにする企業側の事情が背景にあります。

途中退職が可能になる「やむを得ない事由」とは

ただし、すべてのケースで中途退職が認められないわけではありません。民法第628条 や労働契約法第17条では、「やむを得ない事由」がある場合には、契約期間中でも退職が認められると明記されています。健康上の問題、家族の介護、ハラスメント被害など、個人の尊厳や生活に重大な支障をきたす事情があるときには、この「やむを得ない事由」に該当する可能性があります。

つまり、正当な理由があれば、契約途中でも退職することは法律上認められる余地があるということです。

「やむを得ない事由」の法的根拠とは？

 契約期間中でも退職が認められる「やむを得ない事由」は、民法第628条と労働契約法第17条が法的根拠になります。

この章では、該当条文とその解釈を確認し、有期雇用者が途中退職をする際に押さえておくべきポイントを明確にします。

民法第628条の条文と解釈

民法第628条では、「当事者が雇傭の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と明記されています。この規定は、労働者だけでなく使用者にも適用されますが、特に退職を希望する労働者にとっては重要な根拠となります。

たとえば、うつ病や職場のハラスメントにより就労継続が困難になった場合は、「やむを得ない事由」として適用される可能性があります。判例でも、労働者の健康や生活に重大な支障がある場合には、退職を拒むことが信義則に反するとの判断が示されています。（例：東京地裁　平成27年9月16日判決）

労働契約法第17条との関係

労働契約法第17条第1項も、民法と同様に「やむを得ない事由」があれば契約期間中の解除が可能であると規定しています。これにより、単なる自己都合では認められにくい退職も、正当な事情がある場合には合法的に実現できることになります。労働契約法は労働者保護の観点が強く、企業に一方的な力が集中しないよう配慮された法律です。

つまり、労働者側が明確な理由と証明を伴って申し出れば、契約を一方的に継続されることは法的に制限される可能性があります。

会社都合と自己都合の境界線

「やむを得ない事由」が認められるかどうかで、退職は自己都合か会社都合かが分かれます。健康悪化やハラスメント被害など、職場環境に原因がある場合には、実質的には会社都合に近い退職とみなされるケースもあります。一方で、通勤が不便になった、自分の希望で転職したいなどの理由では、自己都合退職とされる可能性が高くなります。退職代行を通じて申告する場合も、この違いは退職後の給付（失業保険など）や退職手続きに影響するため、法的根拠に基づいた主張が重要です。

「やむを得ない事由」に該当する具体例

「やむを得ない事由」がある場合、有期契約であっても途中退職が可能です。しかし、その範囲は明確に定められていないため、実務上は事例ごとに判断されます。この章では、実際に認められやすい理由を具体的に解説します。

健康上の理由（うつ病・適応障害など）

心身の健康が著しく損なわれている場合、就業継続は困難と判断されるため、「やむを得ない事由」に該当しやすいです。うつ病や適応障害、強度のストレス症状など、医師の診断が下された状態で就労を続けることは、本人の生命・健康に深刻な影響を与えます。このような場合、診断書をもとに退職を申し出れば、企業もそれを拒否しにくくなります。精神的な疾患に限らず、重度の持病や怪我なども対象となり得ます。

家族の介護・看病が必要になった場合

家族に要介護者や長期療養者が発生し、日常的な支援を求められる状況では、就労と家庭の両立が困難になります。このような家庭事情も「やむを得ない事由」として認められる可能性があります。介護施設の手配が難しい、代替の介護者が確保できないといった事情がある場合、労働契約の履行を免れるだけの正当な理由と見なされることがあります。会社に対しては、介護保険証や診断書のコピーなど、状況を示す客観的な資料が有効です。

職場のハラスメント・いじめ被害

上司や同僚からの継続的なパワハラ、セクハラ、モラハラなどが原因で心身に影響が出ている場合、これは明確な「やむを得ない事由」として扱われます。加害者が上司である場合、社内での相談が困難であることも多く、証拠の確保が難しいケースも存在します。記録されたLINEのやりとりや、周囲の証言があれば、より強力な証明材料となります。退職代行を利用することで、本人が直接対処する精神的負担を軽減できます。

契約内容と異なる業務の強要

雇用契約書に明記された業務内容と著しく異なる業務に従事させられた場合、これは契約違反と見なされ、「やむを得ない事由」として中途退職の理由になり得ます。たとえば、事務職として雇用されたにもかかわらず、倉庫作業や営業業務への配置転換が行われるなど、本人の合意を超えた業務変更が行われた場合には、継続的就労に合理性が失われます。契約書のコピーや業務指示の記録が、会社側の主張に対抗する根拠になります。

妊娠・育児・通勤困難など生活上の変化

妊娠初期における体調不良、出産準備、育児のための休業など、生活上の大きな変化も、途中退職を正当化する理由となります。育児との両立が不可能な労働時間や夜勤の強制、保育所の確保が困難な状況などがあれば、労働契約の継続が現実的でないと判断されます。また、転居による著しい通勤困難も、健康維持や家族生活の維持において支障が大きいとされ、「やむを得ない事由」とされることがあります。

明確な違法行為（労働法違反、未払いなど）

残業代の未払い、休憩時間の不提供、違法な時間外労働の強要など、労働基準法に反する就労環境は、労働契約の根拠自体を揺るがす重大な問題です。このような環境に置かれた場合には、契約の継続は不当とされ、退職が認められやすくなります。証拠としては、給与明細、勤務記録、シフト表、録音データなどが有効です。退職代行を介すことで、違法行為に関するやりとりも客観的に処理しやすくなります。

「やむを得ない」と認められにくいケースとは？

転職やキャリアアップ、漠然とした不満などは認められにくいです。一見、正当な理由に思えても、「やむを得ない事由」として認められないケースも存在します。

ここでは、途中退職の理由として通用しにくい代表的なケースを解説します。会社とトラブルにならないためにも、自身の状況が該当するかどうか慎重に見極めることが重要です。

転職・キャリアアップが理由の場合

スキルアップやキャリアチェンジを目的とした転職は、個人的な希望に基づく行動と見なされるため、「やむを得ない事由」には該当しません。契約期間中であっても新しい職場が決まり、すぐに辞めたいという事情があったとしても、雇用契約の履行義務を免れる正当な根拠にはなりません。あくまで契約履行を優先する法の建付けがあり、転職が自己都合退職として扱われるのが一般的です。

「なんとなく辞めたい」など曖昧な理由

仕事内容や職場環境に対する漠然とした不満、勤務へのモチベーション低下などは、客観的に評価できる事情とは言えません。「なんとなく辞めたい」「仕事が合わない気がする」など主観的な理由では、企業側も納得しづらく、「やむを得ない事由」としての説明が困難です。このような理由で退職を希望する場合は、まずは社内の配置転換やカウンセリングを検討する必要があります。

感情的な対立や軽微な不満のみ

上司との性格不一致や、同僚とのちょっとしたトラブルなど、人間関係に起因する問題であっても、客観的な証拠がない場合には「やむを得ない事由」と認定されにくい傾向があります。感情的な行き違いや言い争いが一度あっただけでは、退職を正当化する根拠とはなりません。日常的なハラスメントや継続的な精神的圧迫がある場合は別ですが、軽微な不和であれば、退職の理由としては弱いと判断されます。

退職代行で「やむを得ない事由」があればどうなる？

スムーズな退職と、有給消化や退職金の交渉が期待できます。

退職代行を利用する場合でも、「やむを得ない事由」が認められるかどうかで対応が変わります。

この章では、退職代行の役割と、法律的に正当な退職を進めるために必要なポイントを整理します。

退職代行の基本サービスとできること

退職代行は、依頼者に代わって会社へ退職の意思を伝え、必要書類の送付や貸与物の返却など、退職に関する一連の連絡を代行します。本人が直接上司と話す必要がなくなるため、精神的な負担を大きく軽減できます。ただし、業者によっては交渉権限が制限されるため、有給消化や退職日の調整などについては、弁護士が運営するサービスを選ぶ必要があります。労働者本人の意思と法的根拠を整理したうえで依頼することが重要です。

「やむを得ない事由」を代行業者がどう伝えるか

退職代行を通じて退職理由を伝える際には、事実に基づいた合理的な説明が求められます。「うつ病の診断を受けたため」「家族の介護が必要となったため」といった具体的かつ客観的な理由がある場合には、企業も強く引き止めることが難しくなります。退職代行業者は、依頼者から聞き取った内容をもとに、必要に応じてその理由を会社へ伝えます。特に、法的に「やむを得ない」とされる事情については、証明書類の準備も並行して行うとスムーズです。

診断書などの提出でスムーズに進む理由

健康上の理由で退職を希望する場合は、診断書の提出が非常に有効です。医師が作成した診断書は、法的に強い証拠力を持ち、会社としても無視できない材料となります。退職代行業者に事前に診断書の写しを渡し、会社に提出する流れを組んでおけば、トラブルの発生リスクを下げられます。特に、精神疾患などは外見からは分かりづらいため、文書による証明が交渉において決定的な要素になります。

退職代行でトラブル回避するための注意点

退職代行を利用する際には、対応範囲や資格の有無を確認することが重要です。民間業者が行えるのは基本的に「伝達行為」に限られるため、有給取得や損害賠償の交渉などは対応できません。労働問題に発展する可能性がある場合は、弁護士が対応する退職代行を選択することで、交渉も含めて安心して任せられます。また、依頼前に自分の退職理由が「やむを得ない事由」に該当するかを自己確認し、退職理由の伝え方を明確にしておくことも、不要なトラブルを防ぐ鍵になります。

自分は「やむを得ない事由」に当てはまる？判断チェックリスト

「やむを得ない事由」は抽象的な概念のため、自分の退職理由が該当するかどうか判断に迷う方も多くいます。

この章では、簡易的に自己診断できるチェック項目を通じて、法的な退職理由に該当する可能性があるかを確認できるようにします。

チェック項目（Yes/No形式）

以下の質問に対して、該当するかどうかを一つずつ確認してください。該当項目が多い場合は、「やむを得ない事由」に該当する可能性が高まります。

• 医師から、うつ病、適応障害、その他の精神疾患と診断された。
• 職場でのハラスメント（パワハラ、セクハラ、モラハラなど）を受けている。
• 家族に介護が必要な方がおり、あなた自身が介護を担っている。
• 妊娠中、または出産後で、体調不良や育児のために就業継続が難しい。
• 会社から、契約内容と異なる業務を強要されている。
• 残業代が未払いである、または休憩時間が十分に与えられていない。
• 転居などにより、通勤が極めて困難になった。
• 上記以外に、就業を継続することで心身の健康が著しく損なわれる、または家庭生活に重大な支障が出ると言える具体的な理由がある。

これらのうち、2項目以上が該当する場合には、「やむを得ない事由」に該当する可能性があると判断できます。ただし、最終的な判断は法的解釈や会社の対応にもよるため、退職代行業者や労働問題に詳しい弁護士などの専門家への相談が推奨されます。

退職代行を使った有期雇用者の成功事例

退職代行を通じて「やむを得ない事由」に基づき退職に至った事例は多数あります。この章では、有期雇用の立場にあった方が円滑に退職できた具体例を紹介し、自身の状況と照らし合わせるための参考情報を提供します。

精神疾患で途中退職→離職票・失業給付も受給できたケース

30代女性・契約社員のケースでは、強い不安感や不眠症状が長く続き、医師からうつ病と診断されました。契約期間は3ヶ月残っていましたが、診断書をもとに退職代行サービスを利用して退職を申し出たところ、会社側はそれを受け入れ、トラブルなく離職票の交付が完了しました。さらに、失業給付も問題なく受給され、休養期間中の経済的不安を軽減できたとのことです。このように、医師の診断と適切な手続きがあれば、契約途中の退職でも法的な支障は少なくなります。

育児・家庭事情で退職→理解を得られたケース

派遣社員として働いていた20代男性は、妻の妊娠と出産により家庭のサポートが必要となったため、契約期間終了前に退職を希望しました。就業先への直接交渉は心理的な負担が大きく、退職代行を利用することを決断。家庭事情と育児サポートが理由である旨を代行業者が伝えたところ、会社側は円満に退職を認めました。このケースでは、家庭の事情を具体的かつ誠実に伝えることで、理解を得られやすくなったことが成功の要因です。

まとめ｜契約期間が残っていても諦めないで

退職の判断は人生に大きな影響を及ぼします。迷いや不安を抱えたまま放置してしまうと、心身の状態が悪化するリスクも高まります。「やめたい」と思ったときは、一人で抱え込まず、早めに相談することで自身の状況が法的にどう扱われるかを把握できます。

あなたの状況は、「やむを得ない事由」に当てはまるかもしれません。一歩踏み出す勇気が、あなたの未来を大きく変えるはずです。